DIE EVOLUTION VON DISG®

DiSG blickt auf eine lange, in der Psychologie und Forschung verwurzelte Geschichte zurück. Seit den 1920er Jahren hat sich das DiSG-Modell weiterentwickelt und zu einer vielschichtigen Lernlösung erweitert die darauf ausgelegt ist, personalisierte Erkenntnisse zu liefern, die das Engagement und die Zusammenarbeit am heutigen sich ständig verändernden Arbeitsplatz fördern. Machen Sie eine Reise in die Vergangenheit und erfahren Sie mehr über die bahnbrechenden Ereignisse die dazu beigetragen haben, das zu formen, was Everything DiSG heute ist.

• 1928 – Emotions of Normal People
  • Das DiSC®-Verhaltensmodell wurde erstmals 1928 von dem Psychologen William Moulton Marston, in seinem Buch Emotions of Normal People vorgeschlagen. Marston traf eine bewusste Entscheidung sich nur auf psychologische Phänomene zu konzentrieren, die mit objektiven Mitteln direkt beobachtbar und messbar waren. Aufgrund seiner Forschung stellte Marston die Theorie auf, dass der Verhaltensausdruck von Emotionen in vier Haupttypen eingeteilt werden kann, die sich aus der Selbstwahrnehmung einer Person in Bezug auf ihre Umgebung ergeben. Diese vier Typen wurden von Marston als Dominanz (D), Anreiz (I), Unterwerfung (S) und Compliance (C) bezeichnet. Er schuf ein Modell, das diese vier Arten des emotionalen Ausdrucks in einen zweidimensionalen, zweiachsigen Raum integriert.
  • Da Marston selbst wenig Interesse an theoretischen Konzepten der Persönlichkeit oder des Temperaments hatte, schuf er nie ein psychologisches Instrument zur Messung seines Modells. Das heutige Verständnis von DiSC behält einige der von Marston entwickelten Grundprinzipien bei. Die aktuelle Präsentation des Modells enthält jedoch auch viele Ergänzungen und Änderungen,welche auf Fortschritten in der psychologischen Messung und Theorie basieren.
• 1940 – Early Measurement of DiSC Concepts: Activity Vector Analysis (Frühzeitige Messung von DiSC-Konzepten: Aktivitätsvektoranalyse)
  • Die Geschichte der DiSG-Auswertung beginnt in den 1940er Jahren mit dem Arbeitspsychologen Walter V. Clarke. Clarke entwickelte einen Test zur Personalauswahl namens Aktivitätsvektoranalyse. Clarke folgte dem damals populären „lexikalischen Ansatz“ und identifizierte eine Liste von Adjektiven, die häufig zur Beschreibung anderer verwendet wurden. Er sammelte mithilfe eines Checklistenformats Informationen zu den Adjektiven und bat die Teilnehmer spezifische Wörter zu überprüfen, die sie beschreiben. Nachdem er die Daten zu diesem Instrument gesammelt und analysiert hatte, stellte er fest, dass die vier aus den Daten ermittelten Faktoren (aggressiv, kontaktfreudig, stabil und vermeidend) sehr nach DiSG klangen. Clarke kam zu dem Schluss, dass die Daten am besten durch Marstons Modell menschlichen Verhaltens erklärt werden könnten.
• 1950 – Early Measurement of DiSC Concepts: Self-Description Instrument (Frühzeitige Messung von DiSG-Konzepten: Selbstbeschreibungsinstrument)
  • Ein Mitarbeiter von Walter Clarke Associates entwickelte für John Cleaver eine Beurteilung, die sie „Selbstbeschreibung“ nannten. Es begann wie die Aktivitätsvektoranalyse als Adjektiv-Checkliste, entwickelte sich aber zu einem 24-Tetraden-Forced-Choice-Instrument. Faktoranalysen der Selbstbeschreibung ergaben zwei Faktoren, die den zugrunde liegenden Achsen von Marstons Modell sehr nahe kamen, was nicht nur der Struktur des von ihm vorgeschlagenen Modells, sondern auch Clarkes früherer Behauptung, dass ein DiSC®-basiertes Instrument geschaffen werden könnte, erhebliche empirische Unterstützung verlieh.
• 1970 – First DiSC Assessment: Personal Profile System® (PPS) (Erstes DiSC-Assessment: Personal Profile System® (PPS))
  • In den 1970er Jahren nutzte John Geier, Fakultätsmitglied am Department of Health Sciences der University of Minnesota, Self Description, um das ursprüngliche Personal Profile System® (PPS) zu erstellen. Er gründete ein Unternehmen namens Performax (das schließlich zu Inscape Publishing wurde und heute die Workplace Learning Solutions Group bei Wiley ist), das der erste Herausgeber eines DiSC-Assessments war. Da das PPS dieselben 24 Tetraden und Elemente verwendete, die in der ursprünglichen Selbstbeschreibung erschienen, lag Geiers Hauptbeitrag nicht so sehr im Bereich der Instrumentenentwicklung, sondern darin, das Verständnis der 15 von Clarke entdeckten Grundmuster zu fördern. Geier sammelte Musterbeschreibungen durch klinische Interviews mit Hunderten von Menschen. Indem er Verhaltensinformationen aus diesen Interviews extrahierte, lieferte er ausführlichere Beschreibungen dieser 15 Muster, die als klassische Profilmuster bekannt wurden.
• 1994 – 28-Box Personal Profile System (Persönliches Profilsystem mit 28 Feldern)
  • Es wurden Forschungsanstrengungen gestartet, um das DiSG-Instrument zu verbessern, das seit 1959 im Wesentlichen unverändert geblieben war. Neue Elemente wurden hinzugefügt, nicht funktionierende Elemente entfernt und die Gesamtzuverlässigkeit des Instruments erhöht. Das neue PPS wurde Personal Profile System 2800 Series (PPS 2800) genannt und bezieht sich auf die neue Anzahl von Tetraden (28). Diese 1994 erstmals veröffentlichte Version des PPS wird noch heute verwendet, obwohl sie inzwischen in DiSC Classic® umbenannt wurde.
• 2000 – Research into the Circumplex Representation of DiSC® (Erforschung der Kreis-Repräsentation von DiSG®)
  • In den frühen 2000er Jahren begannen Forscher der Workplace Learning Solutions Group von Wiley (damals Inscape genannt) mit Möglichkeiten zu experimentieren, DiSC® mit einem Kreis-Modell anstelle eines Liniendiagrammmodells darzustellen. Hier wurde der DiSG-Stil einer Person durch einen Punkt in der DiSG-Karte dargestellt. Der Vorteil dieser Darstellung war die einfache Interpretation und Anwendung. Forscher entdeckten, dass dieser Kreis-Ansatz zur Messung und Darstellung von DiSC erhebliche Überschneidungen mit der Interpersonal Circumplex-Theorie in der akademischen psychologischen Forschung aufweist. Basierend auf dieser Forschung und Theorie wurde die Everything DiSC®-Berichtsreihe in ihrer heutigen Form entwickelt.
• 2007 – Everything DiSC® Sales (Everything DiSC® – Vertrieb)
  • Die erste Everything DiSC-Anwendung, die gestartet wurde, war Everything DiSC Sales. Dieses Profil stellte den DiSG-Stil des Teilnehmers anhand der Zirkumplex-DiSG-Karte dar. Im Gegensatz zum PPS konzentrierte sich dieses Profil darauf, dem Lernenden zu helfen, die Relevanz seines DiSG-Stils für eine bestimmte Rolle innerhalb der Organisation zu verstehen. Dieser Bericht enthält drei große Abschnitte:
    • Verstehen Sie Ihren DiSC-Verkaufsstil
    • Den Kaufstil der Kunden verstehen
    • Anpassen Ihres Verkaufsstils an den Kaufstil Ihrer Kunden
• 2008 – Everything DiSC® Management
  • Die zweite Everything DiSG-Anwendung, die gestartet wurde, war Everything DiSC Management. Dieses Profil soll Managern helfen, ihre eigenen DiSG-Stile sowie die Stile der Menschen, die sie leiten, zu verstehen. Darüber hinaus hilft es Managern, die Lücken zu schließen, wenn es Stilunterschiede gibt. Der Bericht enthält fünf große Abschnitte:
    • Ihr DiSC-Führungsstil
    • Leiten und Delegieren
    • Motivation
    • Andere entwickeln
    • Zusammenarbeit mit Ihrem Vorgesetzten
• 2009 – Everything DiSC Workplace® and Everything DiSC® Comparison Report (Everything DiSG Workplace® und Everything DiSG® Vergleichsbericht)
  • Die dritte Everything DiSG-Anwendung, die gestartet wurde, war Everything DiSC Workplace®. Dieses Profil ist für die Verwendung durch ein breites Spektrum an Teilnehmern konzipiert, unabhängig von ihrer Rolle in der Organisation. Der Bericht enthält drei große Abschnitte:
    • Entdecken Sie Ihren DiSG-Stil
    • Andere Stile verstehen
    • Aufbau effektiverer Beziehungen
  • Gleichzeitig wurden Everything DiSC-Vergleichsberichte veröffentlicht. Diese Berichte ermöglichten es zwei Personen, sich nicht nur hinsichtlich ihres DiSG-Stils zu vergleichen, sondern auch hinsichtlich einer Reihe grundlegender Persönlichkeitsmerkmale, wie z. B. vorsichtig vs. mutig oder skeptisch vs. akzeptierend.
• 2010 – Everything DiSC 363® for Leaders (DiSG 363® für Führungskräfte)
  • Basierend auf dreijähriger Forschung wurde das Profil „Everything DiSG 363® for Leaders“ ins Leben gerufen. Hierbei handelt es sich um eine 360-Grad-Bewertung, die das DiSG-Modell als Hintergrund nutzt. Bei der Beurteilung werden Beobachter gebeten, eine Führungskraft anhand von 24 Verhaltensweisen zu bewerten, wie zum Beispiel dem Erkennen von Chancen oder dem Bemühen um Diplomatie.
• 2011 – Everything DiSC Work of Leaders® (Everything DiSG – Führungsprofil)
  • Das Profil „Everything DiSG Work of Leaders®“ wurde eingeführt. Basierend auf umfangreichen Untersuchungen unterteilt dieser Bericht die Arbeit von Führungskräften in drei Kategorien: Vision, Ausrichtung und Umsetzung. Anhand der Selbsteinschätzung von 18 verschiedenen Merkmalen erfahren die Teilnehmer, warum manche Führungsverhaltensweisen für sie selbstverständlich sind und andere bewusstere Anstrengungen erfordern.
• 2012 – Adaptive Testing Implemented (Adaptives Testen implementiert)
  • Durch adaptives Testen kann sich eine Bewertung abhängig von den vorherigen Antworten eines Befragten ändern. Dies ist in Fällen nützlich, in denen die Ergebnisse einer Standardbewertung nicht schlüssig sind. In diesen Fällen stellt die Everything DiSG-Bewertung dem Befragten zusätzliche Fragen, um Unklarheiten in seinen Ergebnissen zu reduzieren. Adaptives Testen ist die neueste Verbesserung, um die Genauigkeit der Everything DiSG-Bewertung zu erhöhen und das Feedback personalisierter und relevanter für Benutzer zu machen.
• 2017 – Everything DiSG® Productive Conflict (Everything DiSG® Produktiver Konflikt)
  • Das Everything DiSG Productive Conflict Profile wurde gestartet. Anstatt sich auf einen schrittweisen Prozess zur Konfliktlösung zu konzentrieren, hilft Everything DiSG Productive Conflict den Lernenden, destruktives Verhalten einzudämmen, sodass Konflikte produktiver werden und letztendlich die Ergebnisse und Beziehungen am Arbeitsplatz verbessern können.

Von Marston bis heute entwickelt sich das Verständnis des DiSG-Modells weiter. In jedem Jahrzehnt seit Marston wurden neue Erkenntnisse darüber gewonnen, was DiSC darstellt, und nebenbei wurden kontinuierlich neue Fortschritte auf das Modell angewendet. Diese Entwicklung wird sich fortsetzen, wenn wir versuchen, den zwischenmenschlichen Anforderungen des globalen Arbeitsplatzes heute und in Zukunft gerecht zu werden.